来源_秦恩财务 发布日期:2024年01月12日
企业跨年度发放工资可以在税前扣除吗？
无运输工具承运业务，是指经营者以承运人身份与托运人签订运输服务合同，收取运费并承担承运人责任，然后委托实际承运人完成运输服务的经营活动。 值得注意的是，无运输工具承运业务，经营者虽然不直接提供运输服务，但是要按照交通运输服务缴纳增值税，而不按现代服务缴纳增值税。境内单位和个人以无运输工具承运方式提供的国际运输服务，由境内实际承运人适用增值税零税率；无运输工具承运业务的经营者适用增值税免税政策。 由于无运输工具承运业务增值税处理的特殊性，该内容一直是税法学习的重点。注会税法教材在编写跨境应税行为增值税退（免）税中引入了与此相关的一条税收政策（见2019年教材104页）， 纳税人发生跨境应税行为时， 纳税人以承运人身份与托运人签订运输服务合同，收取运费并承担承运人责任，然后委托实际承运人完成全部或部分运输服务时，自行采购并交给实际承运人使用的成品油和支付的道路、桥、闸通行费，同时符合下列条件的，其进项税额准予从销项税额中抵扣： （1）成品油和道路、桥、闸通行费，应用于纳税人委托实际承运人完成的运输服务； （2）取得的增值税扣税凭证符合现行规定。 初次看到这条政策时，就感觉特别困惑，跨境应税行为要涉及实际承运人增值税退税，无运输工具业务的经营者免税，怎么会出现进项税额抵扣的规定，难道是成品油和通行费允许抵扣进项税，不办理退税了不成？很多同学看到教材此处的内容也会产生同样的困惑，要解决此处疑问，还需要回过头来看法规原文。 此项政策出自《关于跨境应税行为免税备案等增值税问题的公告》（税务总局公告2017年第30号），正是因为此项文件的标题出现了 跨境应税行为免税备案 字样，导致编写老师误将此项政策作为纳税人发生跨境应税行为时才能执行的规定。但是，文件的重点是规范 ……等增值税问题的公告 ，除了文件第一条涉及到跨境应税行为，文件的其他几条规定和跨境应税行为都没有关系。 这样的话，该政策在编排上放在 跨境应税行为增值税退（免）税 部分讲授不太合适，我们应该去掉 纳税人发生跨境应税行为时 这个限定后，将其放在 进项税额的确认和计算 中一并学习。 经过上述调整之后，我们再来看此项政策： 纳税人以承运人身份与托运人签订运输服务合同，收取运费并承担承运人责任，然后委托实际承运人完成全部或部分运输服务 ，此时纳税人作为承运人签订合同，并承担承运人责任，不管最终是否提供了运输服务，均按 交通运输服务 9%的税率缴纳增值税，不能按 代理服务 6%来计算增值税。同时，纳税人应该按运费全额计算纳税，支付实际承运人运费，可以凭实际承运人开具的增值税专用发票抵扣进项税额。 另外，在运输业务中，成品油和道路、桥、闸通行费支出是其成本的重要组成部分，政策明确 纳税人自行采购并交给实际承运人使用的成品油和支付的道路、桥、闸通行费，符合规定条件的，其进项税额准予从销项税额中抵扣 。此政策解决了纳税人的后顾之忧，只要上述支出是纳税人真实负担的，而且与此项运输业务直接相关，取得合法扣税凭证，均允许抵扣进项税额。 进项税额抵扣时，成品油按取得的增值税专用发票按13%的税率凭票抵扣进项税。当然，若运输企业购买加油卡或加油凭证，购卡时无法取得增值税专用发票，应在凭卡或加油凭证加油后，根据加油卡或加油凭证回笼记录，索取增值税专用发票。 同时，根据现行最新政策下，道路通行费按照收费公路通行费增值税电子普通发票上注明的增值税税额抵扣进项税额，若实际承运人负责运输，通行费电子发票上注明的是实际承运人的信息，只能由实际承运人抵扣进项税，纳税人（无运输工具业务的经营者）负担道路通运费，只能凭实际承运人开具的增值税专用发票抵扣进项税额；而桥、闸通行费仍然凭票抵扣进项税额，纳税人实际支付的桥、闸通行费，符合规定，其进项税额准予从销项税额中抵扣。 至此，我们完整的掌握了此项政策的规定，该政策操作性强，可以结合无运输工具承运业务按交通运输服务缴纳增值税来命题，不仅可以文字考查，也是作为计算行题目的一个很好的出题点。 附：现行政策下道路、桥、闸通行费进项税额抵扣方法如下表所示：想要一次搞定2019增值税申报/开票/抵扣/留抵退/账务的各类操作细节！戳图了解下面课程~↓↓↓ 全了！劳务派遣、人力资源服务、劳务外包的区别！
【摘要】随着知识经济的发展，人力资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也日益显露出来。首先介绍了人力资源会计的含义，其次介绍了人力资源会计在国内外的发展状况，然后提出人力资源会计的几个问题，最后对人力资源会计的发展趋势和前景作了展望和预测。 【关键词】人力资源会计;确认;计量;披露 1人力资源会计的含义 美国会计学家埃里克 G 弗兰霍尔茨认为： 人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动 。美国会计学会人力资源委员会的定义是： 人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。 我国会计学界对人力资源的定义也有多种，如： 人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门会计 。各种不同的定义从不同的方面阐述了人力资源会计的含义。 2人力资源会计在国内外的发展状况 2.1人力资源会计在国外的研究状况 舒尔茨在1960年提出的人力资本理论及其他相关理论，激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的《人力资产会计》（1964）一文，被认为是人力资源会计理论研究的起点。之后学者对人力资源会计理论进行了系统研究，经历了几个短暂而曲折的发展阶段。人力资源会计的应用越来越广，人力资源会计将进入新的持续、快速发展的时期。 2.2人力资源会计在国内的研究状况 人力资源会计于20世纪80年代初引入我国。1980年，我国著名会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。随后一段时间内，会计学界就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究，取得了一定的成就。目前在我国，在人力资源会计的研究和应用等方面存在许多亟待解决的问题。 3人力资源会计存在的几个问题 3.1人力资源会计的确认 人力资源能否作为会计资产，这一点历来是会计学者争论的焦点。新会计准则上规定的资产的确认条件为：与该资源有关的经济利益很可能流入企业，该资源的成本或者价值能够可靠的计量。有些学者认为人力资源给企业带来的未来经济利益难以像固定资产那样确切的预计与确定，所以人力资源不是资产。现实中无形资产所带来的经济利益也是很难事先准确地确定的，但我们仍将计入资产，人力资源为何就不能呢？ 将人力资源归入何种资产也是个备受争议的问题。一种观点是将人力资源归入 无形资产 。该观点认为人力资源与商誉有共通之处，都是不易准确确定金额，为企业带来的经济利益也有很大的不确定性；另一种观点认为人力资源归入 长期投资 ，企业通过付出一定的代价取得了人力资源在一定时期内的使用权，并可享有在此期间内的受益。但是人力资源及不同于专利权等无形资产，也不同于设备等固定资产，人力资源具有特殊性，将它归入现有的任何一种传统资产好像都不合适。 3.2人力资源的计量及其资本化 人力资源的计量方法主要有成本法、价值法和成本与价值综合计量的方法。成本法是将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法：历史成本法、重置成本法和机会成本法。成本法的优点是可靠性较强。而价值法的计量依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值，它考虑了人力资源的产出价值，能在较大程度上反映职工的创利能力。有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。价值法的优点是相关性较强。成本与价值综合计量方法将人力资源的成本与人力资源的价值综合起来，形成既包括成本又包括价值的计量模型，试图全面反映人力资源的价值。这里方法主要有完全价值测定法、人力资源当期价值理论和完全价值法。 人力资源会计核算同样也要遵守划分资本性支出和收益性支出的原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。在资本化的过程中，也存在不确定的问题。比如资本化后的受益分摊期很难确定；资本化后与其实际使用价值的对等问题；人力资源资本化有可能掩盖、助长无益于企业支出的发生等问题。 3.3人力资源的核算问题 人力资源会计以企业某一期间能以货币表现的人力资本运动为会计对象，反映企业人力资本的运动过程。人力资本的运动过程包括取得、开发、使用和分配四个环节，从而人力资源会计的核算主要包括以下内容： （1）人力资产核算。人力资产是指企业拥有或控制的可能为企业带来未来经济利益流入的人力资源。从价值构成来看，它由取得成本、开发支出、离职成本、新增价值构成。 （2）人力资源负债的核算。在企业取得人力资源的使用权后，企业必须在员工工作期间支付工资及福利。应付未付的大额奖金还可以作为人力资产摊销。 （3）人力资源权益核算。人力资源权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。人力资源权益的实现形式有两种，①人力资本所有者参与股利的分配；②享受奖励基金和劳动者分成。 3.4人力资源在会计报表中的列示 目前人们对人力资源会计的认识还未统一，人力资源会计理论还有待于进一步的深入研究，人力资源会计核算工作在会计实务中还没有得到广泛应用，理论研究和实务还存在很多尚未解决的争论。在未形成统一的人力资源会计核算准则和信息披露原则之前，将其强行列入传统会计报表是过激的做法，采用表外披露则有更大的发展空间�？梢粤惺救肆ψ试椿厩榭霰�、人力资源成本表、人力资源效益表等。 4人力资源会计的发展前景 由于社会客观因素的制约和理论发展的不够完善，人力资源现在还不能够立刻广泛的付诸实施。随着人力资源会计的理论完善和社会的发展，我们坚信人力资源会计既是具有科学性、合理性的，也肯定具有应用的价值。人力资源是能够为企业带来经济利益的经济资源，人力资源会计能够促使管理者重视人力资源的利用，从而提高企业的管理水平；通过对人力资源信息的分析，能帮助企业管理者作出关于长期投资的合理决策，从而提高企业决策的正确性。随着人力资源管理工作在企业管理中的地位和作用越来越突出，未来人力资源会计的发展空间将更加广阔。 【参考文献】 ［1］张文贤.人力资源会计［M］.大连：东北财经出版社,2023. ［2］孙玉甫.人力资产定价［M］.北京：立信会计出版社,2005. ［3］代桂仙.试论人力资源会计的确认和计量［J］.辽宁师专学报,2007,(1). ［4］张磊,陈伟.略谈人力资源会计的几个问题［J］.财会月刊,1999,8.责任编辑：阿郎 供电所激励管理改进途径探索