来源_秦恩财务 发布日期:2024年01月12日
县级税务机关纳税服务规范10月1日起试行
摘要：管理人才的选拔应在重学历的前提下注重管理者特殊素质的选判。在将社会管理者划分为高层、中层和基础三个层面的基础上，简述了各级管理者在社会管理中所承担的作用和地位，并从十二个方面对管理人才应具备的特殊素质进行了分析和论述，最后针对现阶段行政管理人才的选拔过程和方式，建议从五个步骤逐步完善行政管理人才选拔机制。 关键词：管理人才；素质；选拔方式 管理是一项复杂的系统工作，要管理好一个，使社会和谐发展，各个层面的管理者必须具备一定的管理才能，而这种专门才能除后天学习提高外，先天条件是不可忽略的。尽管管理者需要有较高的学历和学识，但高学历、高学问的人不一定都适合搞管理工作，原因是他们不一定具有管理者所必须的特殊才能。本文就管理人才应具备的素质及其选拔方式浅述己见，目的之一是纠正一些人在选干上存在的认识偏差和行为偏差，使他们能在重学历的同时注重才能；二是为真正想履行好此项工作的有关部门或负责人提供策略建议。 一、社会管理者的作用 社会管理者大体上可分为高层管理者（领导人、省部级管理干部）、中层管理者（地市级领导、处级干部）、基层管理者（县级以下、科级以上干部），这三种管理层面的分法虽是笔者之见（因为它与高、中、低级干部的规定范围不符），可能有不妥之处，但只是为了叙述各层面的作用，因此对实际或对本文都无大碍。如果把一个社会比作一座大厦，三个层面上的管理者可分别比作大梁、支柱和基础，这样他们的作用就会一目了然： 1.高层管理者是大梁。一个管理者，他们是统领各部委和省、自治区、直辖市主要领导人的最高权力人，因此是之栋梁，而各省、市、区和部委的主要领导人是制定的各项大政方针在各地区和部委的具体贯彻执行者，他们是统治阶级意志的体现者，因此可视为栋梁之随，称之为二梁。梁在大厦结构中的作用是不言而喻的，没有梁任何一个建筑物（包括古代的、现代的）都将不会存在。梁的质量如何决定着大厦之寿命。因此说，领导人及其各部委、省、自治区、直辖市领导者的水平高低将直接影响着社会的发展进程。 2.中层管理者是支柱。柱子是支撑大梁的，每一条柱子不管立到什么地方，都是精心设计而不可或缺的。任何一条柱子失去作用，都将或多或少地影响到梁的作用的发挥。所有的中层干部都是某一项具体工作的主持者、管理者，他们的作用就是在各自的岗位上贯彻执行高层管理者的指令，有创新的完成或超额完成所承担的任务。要做到上情下达，下情上达，尤其重要的是把基层存在的问题及时、准确地反映到高层管理者的头脑中，使在及时处理各种矛盾和问题中稳步前进�？杉�，中层管理者所起的作用正如大厦的支柱，它们在支撑大梁的过程中，要及时传递给大梁关于地基是否有变化的信息，以使大梁不会由于某些地基的变化而受到影响。 3.基层管理者是基础。大厦是建立在基础上的，基础不坚固，大厦迟早会倾倒，因此基础的选料和打造方式应该十分严格，要按具体地质情况和负载程度而定。基层管理者是社会散布在各个地区、各种民族和各行各业中的直接管理责任者，他们面对的是各种人和各种随时可变的情况，他们具有的能力大小、管理水平高低将直接影响到社会基础的稳定性。 二、新时期管理人才应该具备的素质 如前所述，社会管理者的素质是和谐发展的前提条件之一。管理者是特殊的人才，笔者认为以下十二个方面的要求是应该具备或说是应该努力具备的。 1.他们是新局面的开创者，而不是循规蹈矩的守业人。社会在动态中发展，时代在变化中前进。一个管理者，不论其管辖的范围多大，也不论其管理的行业是什么，都应该使 自己的一片领地 在不断变革中长足进步。一刻的停留，一时的守旧和疏忽，都会使自己从事的事业处于不利地位。因此，时代要求我们每一个负有管理责任的人，要具有大胆的、符合事业发展规律的开创精神 [1]，决不能成为前人业绩上的循规蹈矩者。 2.他们是站在风口浪尖上的舵手，而不是整天忙于事务的庸碌者。天有不测风云，情有随时万变。行驶在市场经济快速发展中的形形色色的航船，随时都会遇到惊涛骇浪的冲击，智者生存、适者生存是一条颠覆不破的真理。管理者如何把握自己驾驶的航船在大风大浪中立于不败境地是自身才能的充分展现。因此，他们不仅要有过人的才智，而且要有足够的经验和果断处理一切可预见或不可预见事件的能力，不仅要有驾驶航船冲过骇浪的勇气和智慧，而且要有冲过后快速达到彼岸的手段�？杉�，舵手型的管理者是指导型的人，决不是勤勤恳恳、踏踏实实、整天忙于应付差事的庸碌无为者。 3.他们是信息资源的充分利用者，而不是对陈旧模式的熟练掌握者。信息是发展的基础， 瞎子 很难快步前进。在信息毫不吝啬的光顾每一个角落的科技、经济时代，会抓住稍纵即逝的有用信息，不是任何一个人都能够做到的。因此，充分利用信息资源是任何一个现代管理者必备的素质 [2].如果管理者把自身能力仅仅用是否掌握已有的、固定模式的熟练程度来衡量，且以熟练掌握陈旧模式自以为是，并时时处处要求部下不可越雷池半步地搞好本职工作的人，肯定不会是一个现代社会需求的管理者。 4.他们是创新思维发展的驾驭者，而不是随波逐流的漂荡者。创新思维是一切事业求发展的必备条件 [3].无数历史和现时实践证明，成功者的思维始终处在社会发展变革的前沿领域。让自己的思维永远处于不间断的创新闪亮的过程中，抓住机遇，驾驭思维，努力向前是现代领导者必备的素质。因此领导者决不能让自己成为随波逐流的漂荡者，让自身思维处于被动变化的过程中，否则肯定是一个失败者。 5.他们是人力资源的有效使用者，而不是熟视人才流失且无动于衷者。人才是办好一切事情的要素之一。聪明的管理者识别人才时不仅看学历高低，更要看某个人是否具有一技之长，确实能够担当起某一项或某一部门的工作，并在工作中有创新之举 [2].对有用的人才，他们会事事处处予以关怀和照顾，让想走之人因 感恩 于领导而无法离开。如果管理者不重视、不关怀、不有效利用或根本不去识别人才，用人标准低下（用听话的、用溜须拍马的、用亲戚朋友、用行贿的等），就会使真正的人才寒心而出走。熟视人才流失而无动于衷，就不是事业需求的管理者。 6.他们是财富面前的势力 争夺者 ，而不是懦弱的求助、乞讨者。经济社会在很大程度上是以拥有财富的多少衡量一个人的能力大小，一个地区、部门、单位发展前途如何，也要看其经济基础是否牢固。由此可见，社会要求管理者必须具有带领下属人员通过合法的渠道去 争夺 财富的能力。也就是说，只要是守法的、符合自身业务范围且有发展前途的经营活动，都要主动去搞，且一定要想办法搞成功，偶尔失败时，也要总结经验继续前进。绝不能满足现状，不求进取，或只能伸手求助，到处 乞讨 ，过一天算一天，待到断粮时不仅束手无策，自身职位难保，而且使部下 流离失所 ，造成不可收拾的局面。 7.他们是诺言的诚信实现者，而不是朝令夕改、不守信誉者。诚信是事业成功的保证。一个单位的管理者不仅要对外实现诺言，而且对内也要讲诚信。对外签订的合同和任何协议，必须毫无折扣地予以履行。对内的诺言，一旦形成规定或制度，决不能认为自己是领导，想怎么办就怎么办，朝令夕改，在下属中造成不良影响，使他们失去工作主动性和积极性。非改不可的内容，经充分讨论后，在执行时间上要有一个恰当的滞后时段，以便让受制者做好思想准备，顺理成章地接受和执行，决不能搞忽然袭击，打乱受制者的工作、思维程序。 8.他们是挫折面前的奋起者，而不是遇到打击就一蹶不振者。一个人干事业，不会一帆风顺就能达到目的，挫折是人生道路上常伴之事，尤其是在社会变革、市场经济快速发展的大潮中，再精明能干之人，意想不到的事总会发生，区域、部门、单位的管理者更是如此。马失前蹄之事虽要尽可能避免，但失蹄后的有所作为更重要，尤其是在接受制度处�：�，若条件允许，决不能一蹶不起；若条件暂时不允许，必须创造条件迎头赶上，要切实理解 失败是成功之母 之要义，总结失败的原因，视摔打为新起点，爬起来继续永往直前，否则就不会成为社会需求的管理人才。 9.他们是心胸广阔、海纳百川之人，而不是小肚鸡肠、无法容人者。管理一个地区、部门、单位，会遇到各种各样的人。这些人中一般有用之才都会有这样或那样的个性，尤其是对所从事的工作往往会提出与领导者意见不同的见解；他们对管理者的行为、决策等在认为不妥时，会直言相告，有时采取的方式方法会偏激，如果管理者无广阔的胸怀，不问意见或批评的对否，斤斤计较对方的态度，并小肚鸡肠，寻机报复就不会是一个时代要求的管理者 [4].因此，团结反对过自己并被实践证明反对错了的有用部下一起干好工作，才是真正的管理帅才。 10.他们是各项活动的成功组织者，而不是夸夸其谈、不见行动者。文明进步的社会不仅包括事业发展，而且包括社会活动、群体活动等各个方面，管理者不论处于哪一个层面，对事业有益的一切活动都要与时俱进地加以策划和组织，并即时落到实处，这对搞好本职工作是大有裨益的。领导的责任是出点子、组织人力，按计划完成要完成的一切活动，决不能只挂在嘴上，夸夸其谈，不见诸行动，更不能只有布置，不督促检查，影响下属人员的情绪，使他们失去对领导者的信任。 11.他们是办事公平合理不谋私利者，而不是一味满足私欲者。办事公平、合理是干好工作的法宝。管理者要办好事情，就要做到：（1）按规则、规定取得高收入，但决 不能利用职权肆意谋取私利；（2）任人唯贤而不唯亲，不搞小集团、拉帮结派等利益分配小动作；（3）执行制度和规定一视同仁，决不能亲我者宽，远我者严；（4）奖金（红包）发放应按贡献、成绩大小而论，决不能凭感情定多少；（5）福利活动要人人有份，决不能以部分人或小团体组织进行，造成分裂，影响凝聚力；（6）依法依情处理一切纠纷，决不能凭感觉和平时影响决断，引起不满。 12.他们是下属提高生活水平的依靠者，而不是仅仅满足现状者。人民生活水平的整体提高，是强盛的标志。同样，部下人员生活水平是否在不断提高，是衡量管理者才能高低的尺度。满意的结果是：工资按政策及时提高和发放，奖金年年有所增加，福利越办越好。不满意的结果是：年年维持现状甚至出现不进而退的局面，如此下属人员的上进性就会受到损害，事业就难以发展。那种认为能够保持现状就算不错的管理思维是不符合社会发展进步观的，是庸者的思维，这种人无论从什么角度来看，都不会是理想中的管理人才。 三、管理人才的选拔 现阶段，行政管理干部选拔任用的方法正在逐步加以改革，但仍存在一些值得探讨的问题。例如干部应具有的学历问题，是否一定要有硕士、博士学位？如何才能选拔出群众较为满意的干部？应采取哪些措施才能有效抑止买官、帮派及亲戚关系等不正之风等等。 笔者认为，要解决好行政管理干部的选拔问题，应在恰当限制学历（根据教育发展水平而定，目前在职干部限制在大专学历（含大专）以上，新选干部限制在本科学历（含本科）以上的前提下，通过以下五个步骤才可能达到目的。 1.命题考试。命题考试选拔人才的方式，在源远流长，有的朝代效果好，有的朝代效果差，问题的关键在于考什么，怎么考以及考试过程的保密控制如何？笔者认为，按现行国情，应采取自愿报名考试方式。应定期举行符合政审要求和学历规定人员参加管理人才选拔考试，凡有志者均可报名参考�？际杂ν呖家谎�，并密封后异地阅卷，以保证成绩的公平合理性。试题由研究社会管理的专家和组织、人事部专门人员根据国事发展中需要解决的实际问题和管理人才应具备的素质结合而命，并形成题库，每次考试随机抽�。ú煌嘈偷母刹坎捎貌煌庑妥楹希�。成绩出来后，按所需干部名额的3~5倍由高分向下确定进入下一轮选拔名单。 2.群众推荐。群众是真正的英雄，他们的眼睛是明亮的，尤其在选择为自己服务的公仆时，他们更会一丝不苟地认真参与。将考试后确定的名单分单位、地区在网上公布，并简单介绍本人情况，然后通过各种办法（报纸、区域网等）尽最大可能让群众了解候选人的情况，知晓投票时段和方式，投出自己神圣的一票。群众推荐后保留候选人的名额应控制在选拔名额的2~3倍。 3.预期执政效果演讲。管理才能只凭考试和群众推荐还不能完全体现，还要看候选人思维的敏捷和口头表达能力，因为这是执政的必备条件。思想再活泼，如果不能有效完成任期内所担负的任务，不能为群众认认真真、踏踏实实做几件满意事的人是不能任用的。另外，管理工作中宣传教育、发动群众是必不可少的环节，切合实际的演讲是凝聚民心的一大方式，因此口头表达能力不足的人也不能担任管理领导人。预期执政效果演讲应在任用范围内进行，演讲后将讲稿发布在相关网站上，并要在一定时段内接受群众质疑，然后根据演讲及回答群众问题的情况，由管理专家组成的审核组进行筛选，保留应选人数的1.5~2倍供领导集体举荐。 4.单位领导集体举荐。这是一个现时流行的选干步骤，是否必要还有待商榷，原因是如果单位领导是一个事业性很强，且以处事公平、公正而享誉单位的人，那么他们举荐之人是真正的人才，如果单位领导本身就存在这样那样的不足，且以自身权力集团的形成着想，那么举荐之人就不会完全符合实际情况。为避免领导举荐中可能出现的问题，尽可能缩小他们能够选荐的范围就很有必要了，因此上一步骤留选的比例应该不大，但又是必须的。单位领导举荐后待上级审批的名额应与需要人选等额，或最多留有一个预备名额，且要进行公示，以为上级审批提供必需的参考意见。 5.上级主管部门审批。上级主管部门审批是必须经过的任命手续。审批应综合检查各个环节工作的真实性、合理性并参考公示后的群众反映（重点应放在是否存在诸如行贿受贿、拉帮结派等活动）予以任命或取消选用资格。必须说明的是，留给上级审批过程的名额看来很少，这是否削弱了领导部门的权力？其实不然，因为批与不批的权力就够大了，如果真正按程度进行了选拔，留下的名额多了反而会给领导造成麻烦。从另一个角度看，以往干部任用中存在的种种问题都是权力过于集中造成的，如今若把主要选拔过程交给拥护共产党、热爱社会主义、希望把单位事情办好的人民大众，其结果必将有利于强盛和人民安居乐业，符合建立和谐社会之目标。 参考文献： [1]姜琦。行政管理人才高素质述要[J].党政论谈，2023，（6）：37-38。 [2]蒋晓虹。知识经济与人材的心理素质[J].教育探索，2000，（7）：21。 [3]周希贤，薛新力，钱仲威。论21世纪经营管理人才的素质结果[J].管理重广工商大学学报：社科版，2003，（6）：62-65。 [4]傅世武。浅谈领导干部心理素质修养[J].湖湘论谈，2001，（1）：76-77。【】 责任编辑：vince 对增值税转型的思考
【摘要】随着事业单位人事制度改革的推行,绩效管理在加强事业单位内部管理,提升事业单位人员素质方面已成为一种重要的管理手段。本文从事业单位绩效管理中提高人的能动性、建立目标考核管理机制、注重沟通三方面入手,提出了提升事业单位绩效管理的建议和措施。 【关键词】提升;绩效管理 绩效管理是人力资源管理体系中最重要的管理职能。在事业单位人事制度改革中,通过搞好内部调整,加强管理,增加内部竞争性,激励职工干事业,在单位实行绩效管理已成为人力资源管理变革中必不可少的管理机制。但是,作为人力资源管理的焦点和难点,许多单位在执行绩效管理过程中,往往出现偏差,多数单位的绩效管理处于一个较低的层面,绩效管理成为人力资源管理面临的巨大挑战。绩效管理能否推行,关键在于人力资源相关机制、制度、程序的配套,在于绩效管理内在动力机制的建立。随着事业单位全员聘用制度的推行,绩效管理不再是走过场、形式主义的代名词,而逐渐成为提升单位职工素质,加强单位内部管理,促进单位发展的一项重要举措。下面对如何在实际工作中提高绩效管理效能做初步探索。 1 事业单位提升绩效管理关键在提高人的能动性 事业单位分类中大部分属于财政全额拨款的事业单位。由于在长期的管理中缺乏竞争和优胜劣汰的机制,在单位职工中普遍存在人浮于事、得过且过的思想。由于在工作中定性、定量考核指标不明确,没有严格的绩效考核管理制度,而无法评定职工工作的优劣。职工干好干坏一个样儿,互相攀比,工作中惰性十足,工作效能低下。职工队伍中绩效管理观念淡漠,大家没有把绩效管理看作是一种职业道德,一种职业修养,一种责任,而是把绩效管理等同于绩效考核,大家应付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指标。人力资源部门对绩效管理的主要精力都放在了对考核数据的收集、整理等事务性工作上,忽视了对数据的客观性、准确性、及进性的分析。单位职工也只是应付绩效考核指标,忽略了绩效管理对提升单位整体绩效的真正作用。职工的工作积极性调动不起来,缺乏主观能动性。只有理顺绩效管理体系,人力资源部门与职能部门相互配合,使职工摒弃被动应付绩效考核指标的被动局面,充分发挥职工的能动性,形成单位开展绩效管理,职工积极参与的良性互动局面,才能发挥绩效管理的潜在作用。 2 提升绩效管理要制定切实可行的目标管理考核机制 通过单位领导和职工共同制定绩效目标,领导才能更清楚如何进行有效的管理,职工才更明白怎样做才能符合单位的要求并与单位的总体发展目标相一致。每个部门、科室都是绩效管理单位,上级与下属就绩效管理目标达成共识。关于绩效目标,实行定性考核与定量考核相结合,初期定量的数字的目标多点为好。定量化的目标好操作,也容易说明问题�？己酥副瓴灰斯诟丛�,也不宜过于简单。要建立单位整体战略为导向的关键性指标,以促进保证事业单位工作目标考核的完成为目的,真正把绩效考核与单位战略目标结合起来,向社会提供优质高效的服务。切合实际,根据本行业特点,制定工作目标考核办法及实施细则。通过试行、改进、完善、规范等几个环节,建立管理效能高效的目标考核机制。通过目标计划管理、绩效考核、绩效监控、绩效管理经验推广,形成一整套的办法。要能从多层次、立体方位建立目标管理机制。另外,机制确定后,在事业单位绩效管理过程中,不仅要注重绩效管理的 过程性 和 实时性 ,还要把绩效管理与日常工作结合起来,将考核和日常管理相结合,注重日常管理,尽量用事实说话。为加大日�？己肆Χ�,将日�？己四扇氲讲棵诺娜粘９芾砉ぷ�。同时,在考核管理办法中规定,各职能部门应根据考核内容对各基层单位进行日�？己�,并及时填制日�？己思锹急�,形成绩效管理档案,作为基层单位日�？己顺杉ㄆ兰鄣闹匾谰�,确保绩效考核有理有据及公正性。 3 在绩效管理中充分发挥沟通的作用 实践证明,目标加沟通的绩效管理方式最为有效和实用。在确定考核指标时,考核单位与被考核单位共同参与,确定操作性较强的绩效考核指标,就充分体现了沟通的作用。 日常绩效管理中的及时沟通,帮助职工改进业绩,应成为业绩管理者的一种修养,一种职业道德,一种责任。在职工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化职工的积极表现,给职工一个认可工作的机会。在职工表现不佳,没有完成工作的时候,也应及时真诚地予以指出,以提醒职工改正和调整。通过职工平时的表现及工作目标完成情况,在年终考评时可以说职工自己决定了个人的考核结果。职工工作做的怎样,通过绩效管理与平时的沟通,领导的记录里都得到很好的体现,通过沟通可名正言顺的谈论考核,真正起到年终考核与日常绩效管理相辅相成的效果。 沟通是实施绩效管理的有效方法。通过沟通可以集思广益,管理者的每一个决策,需要与职工的沟通获取信息,需要通过沟通去征求意见和建议,从而起到少走弯路,避免决策盲目性的作用。通过沟通可以融洽领导与职工的关系,可以拉近管理者与被管理者的距离,增强团队的凝聚力和战斗力。通过沟通增强绩效管理的透明度,起到管理者与被管理者互相监督的作用,实现绩效管理的民主化,使绩效目标顺利实施。 绩效考核不是领导对职工挥舞的大棒,也不是主管部门行使权力意志的工具,更不应成为无原则 和稀泥 式的每个人都好�？己瞬皇俏酥圃熘肮ぜ洳罹�,而是实事求是地发现职工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、有所提高。通过提升绩效管理,推进绩效考核工作的顺利实施,改善绩效考核的内外部环境,采取直接手段和间接手段改革绩效考核中的固有弊端,是营造单位和谐的重要手段。 【】 责任编辑：老A 浅谈中小企业如何吸引人才