来源_秦恩财务 发布日期:2024年01月12日
外商投资企业外资股权转让所得税问题分析
摘要：自有品牌是商业竞争的产物,发展自有品牌也成为微利时代下我国零售商的必然选择。从消费者感知风险的角度,提出了我国零售商降低消费者自有品牌购买感知风险的营销策略。 1 感知风险 1.1 感知风险的含义 1960年Bauer首次把 感知风险 的概念延伸到市场营销学的研究领域,此后感知风险被大量应用于决策制定和消费者行为的解释中。Bauer认为消费者任何的购买行为,都可能无法确知其预期的结果是否正确,而某些结果可能令消费者不愉快。这种对结果的不确定性就是风险。 1.2 感知风险的维度 感知风险的维度是指感知风险主要体现在哪些方面。许多学者对感知风险的维度进行了研究。Jacoby and Kaplan(1972)首先对风险认知的结构进行了操作化的研究,识别出了财务、功能、身体、心理和社会5种风险维度。加上Peter and Tarpey所提出的时间风险,所涵盖的范围较广,能够包含其他学者所提出的风险因素。因此,许多对感知风险的研究采用的都是此六维度。 1.3 减少风险理论 减少风险理论认为,作为风险承担者的消费者会积极主动的寻求措施来减少感知风险。总的来说,顾客降低感知风险主要包括以下策略:搜寻信息;购买名牌产品发票,通过名牌商品的良好声誉来降低风险感觉;建立品牌忠诚,重复购买曾感到满意的品牌来避免选择新品牌可能带来的风险;体验试用装和样品;选择具有完备退换货政策和服务合同的购买渠道;从众购买。 2 感知风险与自由品牌购买关系 在对自有品牌购买行为的研究中,Bettman(1974)发现与自有品牌购买相联系的关于自有品牌质量和感知风险的不确定性是关键的变量。Richardon,Jain和Dick(1996)揭示了感知风险是消费者购买自有品牌的重要影响因素。易益(2005)在感知风险与自有品牌购买行为的研究中进一步证实了财务风险、生理风险和社会风险与零售商品牌购买意愿存在显著正相关关系。 朱丽叶、潘明霞、卢泰宏(2007)在对国内消费者知觉风险结构实证研究中,发现功能、身体、财务、心理、社会和时间6个维度风险能对国内消费者总体知觉风险具有较高的解释能力,覆盖了总体风险的73%。自有品牌消费过程中也存在这六个维度的风险。具体来说,财务风险是指消费者购买自有品牌产品发票是否值得他们所支付的金钱;功能风险是指所购买自有品牌产品发票是否能像期待的那样发挥作用;社会风险是指消费者购买自有品牌产品发票是否能够被别人认同;心理风险是指消费者担心所购买自有品牌产品发票可能对自身形象产生影响或者因为与自我概念的不一致;身体风险是指所购买自有品牌产品发票对自己及他人的身体造成伤害;时间风险是指如果购买自有品牌产品发票不满意,需要花精力和时间去修理、退还或者再次选购。 3 降低自有品牌感知风险的营销策略 3.1 产品发票策略 从产品发票属性的角度,零售商可以选择技术含量不高的产品发票,不需要特别的专业知识,消费者容易辨识其真假好坏,降低购买风险。而对于专业技术较高的商品,价格高,购买风险大,消费者更多的依靠制造商的知名度、技术实力等间接地对商品品质进行判断。 在对自有品牌进行营销运作时,强调低价优势可以降低消费者该产品发票的财务风险感知,这也是很多零售商先是在感知财务风险低的产品发票类别。 在对自由品牌进行营销运作时,强调低价优势可以降低消费者对该产品发票的财务风险感知,这也是很多零售商先是在感知财务风险低的产品发票类别引入自有品牌的原因所在。零售商业可以选择单价较低的产品发票,购买的财务风险不高,消费者更容易尝试新品牌。同样,对于购买频率较高的商品,消费者品牌忠诚度不高,经常转换购买品牌;同时可以实现大批量订货,从而降低生产成本,保证自有品牌低价的实现。 3.2 品牌策略 从零售企业自有品牌战略的选择来看,主要有以下几种类型:(1)单一自有品牌,也被称为硬品牌。即零售企业经营的所有商品都只采用自有品牌,不使用制造商品牌等其他品牌。当零售商品牌知名度和美誉度比较高时可以采用这种方式,如家乐福 Harmonie 系列。消费者通过零售商品牌的良好声誉来寻求产品发票的品质保证,可以有效地降低顾客感知的功能、身体风险。(2)双重品牌,也被称为软品牌。对同一种商品,即采用制造商品牌,又采用零售企业自有品牌。制造商实力较强时,通过厂家的知名度,可以很好的宣传商家的形象,达到树立自有品牌的品牌形象的目的,提高顾客对自有品牌的信心。维达纸业就与地方零售商合作销售贴有双重品牌的产品发票,来利用零售商的渠道优势,起到优势互补的作用。(3)混合品牌,即零售企业在所经营的商品中,部分采用制造商品牌,部分采用零售企业自有品牌。 3.3 价格策略 消费者对自有品牌的价格敏感度远高于制造商品牌,因此零售商自有品牌的低价策略是明智的选择。结合我国当前自有品牌商品的情况以及目标市场顾客的购买行为特征可以采用以下三种定价策略:(1)高质低价策略,可以成功的吸引追求高质量但支付能力有限的消费群体。(2)同质低价策略,对于消费者对于质量关注度不是很高,但对价格相对敏感,价格的高低直接影响消费者是否购买的产品发票可以采用。(3)差异化定价策略,这种策略旨在突出自由品牌产品发票的特色,通过创造差异点来迎合消费者富有个性的需求,但这些差异点不可大幅度增加自有品牌产品发票成本而引起价格上涨。 3.4 促销策略 零售商在开展促销策略时可以充分的利用自身的渠道终端和店面优势,通过店内展示、产品发票试用和人员推销等手段鼓励消费者选购自有品牌产品发票。(1)设立自有品牌专区。采用设立自有品牌专区的陈列方式可以实现自有品牌的规模推广效应。在自有品牌商品集中处可以集结地挂着自有品牌的标志,提高自有品牌的认识度和渗透力;在POP上详细介绍自有品牌商品的功能,用途,质量监制等内容,丰富顾客信息,降低购物风险。根据各自有品牌产品发票的定位,针对其目标消费群体的消费心理和消费目的展开有针对性的促销活动和宣传,来降低购买的心理风险感知。(2)产品发票试用。零售商可凭借其直接掌控销售终端的优势,通过人员促销鼓励顾客试用产品发票,使消费者的注意力从制造商品牌转向自有品牌。通过试用使顾客感受自有品牌的品质,对产品发票的功能和质量有一个直观的认识,可以有效地降低购买产品发票的功能风险。同时,零售商也可以在促销活动中,将自有品牌以奖品、赠品、样品、小包装试用品等形式分送给消费者,通过事先使用自有品牌产品发票来降低购买风险。(3)口碑宣传。利用已对自有品牌认同和信赖的消费者包括员工的口碑传播,吸引新顾客,是一种有效的营销策略,不仅可以节省促销费用,更可以降低消费者购买的社会风险感知。 3.5 建立完善的售后服务体系 产品发票质量保证和完善的退换货政策体现了企业对于自身产品发票和服务的信心,也从侧面反映了产品发票的质量和价值,可以降低顾客身体风险感知。妥善解决顾客提出的退换货问题,不仅有助于提高消费者的满意度,而且可以提高顾客对自有品牌产品发票和零售商的信心,也使得他们不再担心退换商品时麻烦,降低顾客时间风险感知。 参考文献 [1]邓军瑞.对零售商自有品牌的研究[J].企业技术开发,2005,(8). [2]卢泰宏.消费者行为学 国内消费者透视[M].北京:高等教育出版社,2005. 【】 责任编辑：lcl 网络环境下品牌溢价效应影响因素研究
摘要：随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源，科学管理人力资源是企业发展的当务之急。本文首先阐述了现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别，其次，从以大商意识培育优势人才；建立与现代企业制度相适应的企业薪酬制度；走出一条全新的 引进 与 培养 ，建立新的用人体制；搞好职业生涯规划，强化人才的归属感等方面就如何对企业人力资源管理进行创新进行了深入的探讨，具有一定的参考价值。 关键词：企业；人力资源管理；创新 一、前言 随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源，科学管理人力资源是企业发展的当务之急。西奥多.舒尔茨曾说． 企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天．没有人才的企业如同一湾死水。只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。 当今市场经济社会的激烈竞争，归根到底，是人的智慧与能力的竞争�？梢运担�21世纪，、地区和企业之间的竞争越来越集中于人才的竞争，哪个企业掌握了人才，尤其是掌握了关键性人才，哪个企业就占领了竞争的制高点，本文就企业人力资源管理创新进行思考。 二、现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别 （一）现代人力资源管理有一套系统、完善的人力资源管理体系，能够及时灵活地按照及地方人事规定、制度的变化，结合企业的实际情况制定符合企业发展的各种人力资源管理政策，为企业发展选送和培养急需人才，确保企业战略目标的实现。传统的人事管理部门则主要是制度的执行部门，主要按照或上级部门的规定和政策进行人事管理，对制度、政策的好坏没有发言权，没有办法调整现行政策与实际情况之间的偏差。 （二）现代人力资源管理强调 全员参与 管理，管理工作曲最后落脚点在 人 ，因此做好人的工作，是管理工作曲基础，也是人力资源管理的基础，通过以点带面的方式，达到人与人沟通、交流顺畅的同时，也保证了各职能部门的有效配合。无论对于高层管理者、人力资源管理工作者、中层管理者以及员工，通过全员参与，不仅能够积极有效地完成部门及企业的任务和目标，同时也可以通过企业的发展战略．结合自己的实际情况规划自己的职业生没，达到自我实现的目的。传统的人事管理与其他职能部门联系很少，除了与财务部门在工资计算与发放、保险的缴纳上进行沟通外，人事部门几乎是一个孤立的部门，这无疑是原来的人事管理工作与实际情况严重脱离的主要原因。 （三）现代人力资源管理的目标是提高员工能力和实现组织的高效长远发展，即将员工个人职业生涯规划与企业发展战略相结合，营造一种共进退的企业文化，同时关注于对企业人力资源的深入开发，充分调动起员工的工作积极性。传统的人事管理重视的是是否将人事工作打理得井井有条，注重规范性和严格性，保证各项事务有章可循、有据可考，将员工约束在条条框框的限制下，工作内容也只涉及事务的表层，无法去探究工作的本质内容。 三、如何对企业人力资源管理进行创新 （一）以大商意识培育优势人才 大商意识即是要奉行 仁、义、信 。以七匹狼体育用品有限公司为例，该公司奉行 大商之谋，人力先行 、 以大商意识培育人才 等观点。为适应企业发展和管理创新需要，企业必须培养特色人才。这人才不仅要有专业之才，还要在价值观上与企业保持一致，要有做大事、行大商的胸怀，要懂得用适当的哲学辩证法解决工作上的疑点、难点。 引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题。在目前，一大批高素质、复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术专家，都是七匹狼运动人才培养与引进的重点。但在引进的同时，一些不能为企业创造出其所需要的价值的，有时只能被舍弃。有些能创造价值但与企业精神、价值观和文化理念不能求同者，企业也只能忍痛割爱。在新时期里，七匹狼运动追求的不仅是商业利益的最大化，更是一种 行大商、做实事 的社会使命感与责任感，这就要求合作伙伴，特别是分管副总与高管们，在管理组织与团队时，能够以 仁、义、信 来塑造自己，能够更多地去考虑企业所应负起的社会责任与商业道德责任。 面对21世纪激烈的全球化商业竞争，世界普遍地认为全球市场及商业中心正在向倾斜，全球企业与企业的接轨将会越来越紧密，在全球企业已认识到商业成功的关键在于道德与社会责任时，企业只有 不待扬鞭自奋蹄 ，做好充分的准备，才能赢得商业先机。 （二）建立与现代企业制度相适应的企业薪酬制度 逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。对有突出贡献的专家和人才，一方面通过各种媒体广泛宣传他们的事迹，提高知名度，扩大社会影响，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的社会氛围；另一方面，积极协调，确实解决他们工作中存在的困难，支持他们安心工作，努力创造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的用才环境。 以阳煤集团三电厂为例，为提高青工队伍的整体素质，激发青工学文化、学技术、学业务的热情，培养青工扎根于基层的奋斗精神和责任感，阳煤集团三电厂进一步完善了《2009年薪酬管理办法 员工素质激励政策与特殊岗位的薪酬待遇政策》的规定。薪酬管理办法中提高了高级工、技师和高级技师人才薪点区间上限，建立了与学历激励、计算机水平激励相对应的薪点起始值；建立健全生产一线特殊岗位津贴制度，进一步加大了薪酬分配向一线倾斜的力度；提高生产班组高技能岗位待遇，完善职业通道，激励青工走技能成才的道路。另外，还设置了 稳定和谐奖 、 生产组织奖 、 人工效率奖 、 素质提升奖 等单项奖励，通过开展常态化、周期化的竞赛比武，促进了各专业岗位生产技能人员素质的全面提升，激发了生产技能人员学知识、练技艺、比水平的主动性和积极性。 （三）走出一条全新的 引进 与 培养 ，建立新的用人体制。 引进真才实学的高素质人才。吸纳具有管理经验的中青年骨干人才进入企业领导班子。同时，打破用人常规。大胆地聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升企业的创新精神。打破以往在企业干部任用上论资排辈的现象，使企业管理服务充满活力。更新学习观念，改变学习内容和考核方式，创造良好的学习环境，实行终身教育机制，推行继续教育，调整企业人员的知识结构，提高整体素质。同时，坚持落实用人权和健全制约机制相结合，建立起良好的自我约束机制。在坚持管人与管事必须紧密结合的原则，强调落实企业用人权的同时，企业的人事权必须受到合理制约，做到依法行使人事权，并在法律、规定和制度范围内得到充分行使，防止和纠正违背法规和制度的行为。比如，任人唯贤必须坚持；干部人事工作的政策规定和程序必须严格执行等。企业经营者、管理者和主管部门要自觉接受监督，建立起良好的自我约束机制，包括法律和制度的约束、上级的监督、企业党组织和职工的监督等等。 （四）搞好职业生涯规划，强化人才的归属感 做好企业人才的职业生涯规划设计，是激励人才为企业发展而努力工作的重要措施。这就要求每个民营企业在选拔或招用人才之初，就应根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长等因素，为其今后的发展指明方向，也就是说，为每一个人才进行职业生涯规划设计，让他们的目标与企业的目标相一致，从而让其产生归属感，这样一来，就会为培养企业战略性的后备和骨干力量而奠定一个坚实的基础。同时，建立立体人才培养机制，走出一条全新的 引进 与 培养 ，建立新的用人体制。引进真才实学的高素质人才。吸纳具有管理经验的中青年骨干人才进入企业领导班子。同时，打破用人常规。大胆地聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升企业的创新精神。打破以往在企业干部任用上论资诽辈的现象，使企业管理服务充满活力。更新学习观念，改变学习内容和考核方式，创造良好的学习环境，实行终身教育机制，推行继续教育，调整企业人员的知识结构，提高整体素质。 参考文献： [1]徐红,李涛.浅谈企业人力资源的管理与开发[J].高新技术企业,2007,(02)：141-143. [2]梁振华.加强和改进国有企业人力资源管理浅探[J].科技信息,2005,(18)：105-108. [3]骆冬花.国有企业人力资源管理改革构想[J].决策与信息(财经观察),2008,(01)：115-116. [4]郭太传.国有企业人力资源的开发与管理[J].管理科学文摘,2005,(12)：108-110. [5]刘冰.国有企业人力资源管理初探[J].科教文汇(中旬刊),2008,(12)：132-135. [6]刘金辉,刘淑琴.浅谈国有企业人力资源管理[J].新疆有色金属,2007,(02)：141-143.【】 责任编辑：zoe 浅谈如何建立高效率的税收征管模式